- ¿Cuál es el salario de un/a empleado/a del hogar?
- ¿Cuál es el precio mínimo por hora de un un/a empleado/a del hogar?
- ¿Deben fichar los/as empleados/as del hogar?
- ¿Que vacaciones tiene un/a empleado/a del hogar?
- ¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?
- ¿Tiene derecho a finiquito un/a empleado/a del hogar?
- ¿Tiene derecho a paro un/a empleado/a del hogar?
- ¿Tiene derecho a baja un/a empleado/a del hogar?
- ¿Cuanto hay que pagar a la Seguridad Social por un/a empleado/a del hogar?
¿Cuál es el salario de un/a empleado/a del hogar?
El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, estable que el salario de un/a empleado/a del hoga.
Se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie por manutención o alojamiento. Cuando exista salario en especie éste no podrá superar el 30 por ciento de las percepciones salariales.
Dicho salario se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior.
La trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se garantice la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
Si su empleada trabaja a tiempo completo, su SMI (Salario mínimo interprofesional) bruto para 2021 será de 965 euros al mes X 14 pagas.
Tabla salarial por horas y coste empleador.
Como hemos comentado anteriormente, el trabajador puede recibir el salario en 12 o 14 pagas. Por ello, vamos a diferenciar las tablas en dichos casos.
Las jornadas inferiores a 40 horas semanales se han calculado de manera proporcional al SMI.
Además, diferenciamos entre BRUTO, NETO y BASE DE COTIZACIÓN:
- BRUTO.- Salario que establece la nómina la persona trabajadora sin realizar el descuento que a el le corresponde de seguridad social. Este es el salario importante a efectos de IRPF e indemnización por despido.
- NETO.- Salario que percibe el trabajador en el banco o en metálico, tras descontarle la parte que le corresponde a la Seguridad Social. Es decir, el importe que tiene que ver ingresado en el banco (o que le den en metálico).
- BASE DE COTIZACIÓN.- La base de cotización establece la cotización a la seguridad social de la persona trabajadora. Está relacionado con el salario pero no coincide de manera exacta en este régimen especial, se abona por tramos como más adelanta detallaremos. Esta es base que se toma como referencia para pagar la incapacidad temporal, la jubilación, la prestación por maternidad…
Salario en 12 pagas (pagas extras prorrateadas)
Bruto | Neto | Base de cotización | |
5 | 140,73 | 130,29 | 222 |
10 | 281,46 | 264,3 | 365 |
15 | 422,19 | 398,27 | 509 |
20 | 562,92 | 532,23 | 653 |
25 | 703,65 | 666,14 | 798 |
30 | 844,38 | 800,15 | 941 |
35 | 985,10 | 932,18 | 1.125,90 |
40 | 1125,83 | 1.072,91 | 1.125,90 |
Salario en 14 pagas, dos pagas extras julio y navidad.
En la siguiente tabla se refleja el salario de cada paga, teniendo en cuenta que se deben abonar 14 pagas completas al año.
Las dos pagas extras deben abonarse íntegramente, sin ningún tipo de deducción.
Es decir, que cuando toque la paga extra, si se trabaja a 40 horas se abona de manera íntegra
Esto es así, ya que la cotización se divide entre doce, por lo tanto, cada mes estaremos pagando un poco más de cotización de la que corresponde al sueldo que realmente se percibe.
Tabla actualizada para el año 2022
Bruto | Neto | Base de cotización | |
5 | 120,63 | 110,19 | 225 |
10 | 241,25 | 224,09 | 365 |
15 | 361,88 | 337,96 | 509 |
20 | 482,50 | 451,81 | 653 |
25 | 603,13 | 565,62 | 798 |
30 | 723,75 | 679,52 | 941 |
35 | 844,38 | 791,46 | 1.125,90 |
40 | 965,00 | 912,08 | 1.125,90 |
Coste para el empleador
El coste para el titular del hogar familiar es el mismo, se paguen en 12 o 14 pagas.
En el cuadro siguiente calculamos las pagas extras i que si estuvieran prorrateadas
Número de horas | Salario bruto | Coste empleador | Coste Total |
5 | 140,73 | 55,72 | 196,45 |
10 | 281,46 | 91,61 | 373,07 |
15 | 422,19 | 127,76 | 549,95 |
20 | 562,92 | 163,9 | 726,82 |
25 | 703,65 | 200,30 | 903,95 |
30 | 844,38 | 236,19 | 1080,57 |
35 | 985,10 | 282,60 | 1267,7 |
40 | 1125,83 | 282,60 | 1408,43 |
Tramos y base de cotización de las empleadas del hogar
Estas son las bases de cotización que existen para el año 2022 y con las que se han realizado los cálculos indicados anteriormente.
Tramo | Retribución mensualeuros/mes | Base de cotizacióneuros/mes |
---|---|---|
1.º | Hasta 259,00 | 222,00 |
2.º | Desde 259,01 hasta 403,00 | 365,00 |
3.º | Desde 403,01 hasta 548,00 | 509,00 |
4.º | Desde 548,01 hasta 692,00 | 653,00 |
5.º | Desde 692,01 hasta 838,00 | 798,00 |
6.º | Desde 838,01 hasta 981,00 | 941,00 |
7.º | Desde 981,01 hasta 1.125,90 | 1.125,90 |
8.º | Desde 1.125,91 hasta 1.228,00 | 1.177,00 |
9.º | Desde 1.228,01 hasta 1.388,00 | 1.322,00 |
10.º | Desde 1.388,01 | Según salario que perciba. |
Esta forma de cotización por escalas finalizaba en el año 2020, pero se ha prorrogado hasta el año 2023 mediante la Disposición final tercera del Real Decreto-ley 35/2020.
Los porcentajes para calcular los tramos brutos y netos son los siguientes:
- Porcentaje de cotización del trabajador, 4,70 %
- Porcentaje de cotización del empleador, 23,60 % de contingencias comunes y 1,50% de contingencias profesionales.
- Total 29,80% de cotización
¿Tengo que cobrar dos medias pagas o pagas extras completas?
Salvo que estén prorrateadas, es decir, que se perciban mensualmente la parte proporcional de la paga extraordinaria, la trabajadora tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo que se acuerde otra cosa, en junio y diciembre y de manera completa.
La cuantía de las pagas extraordinarias, en prinicipio, debería ser igual a una nómina de un mes cualquiera sin descuento alguno de cotización, aunque se puede pactar un pago inferior siempre que se perciba el salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
En la legislación actual ya no se recoge la referencia al salario de media paga o quince días naturales, sino que con carácter general el pago deberá de ser una paga completa.
La indicación de que se tendrá derecho a dos medias pagas viene recogido en el Real Decreto 1424/1985 que ha sido derogado por la nueva normativa del año 2011 (Real Decreto 1620/2011).
Del mismo modo que se incrementa el salario bruto para aquellas personas cuya jornada laboral es de 40 horas semanales, también se produce una subida del salario para empleadas que trabajan menos horas. Por ejemplo, en el caso de las personas con un contrato de 15 horas semanales deben recibir un salario de 452,40 euros mensuales. Una cifra que asciende a 603,2 euros en el caso de las jornadas de 20 horas semanales o 904,8 euros para jornadas de 30 horas.
Por otro lado, en el caso de las empleadas contratadas por horas, la cuantía es de 7,55 euros por cada hora trabajada, de acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar que toma como referencia el salario mínimo de estos empleados.
¿Cuál es el precio mínimo por hora de un un/a empleado/a del hogar?
Los trabajadores que trabajan por horas, en régimen externo, perciben una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, más las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones y pagas extraordinarias).
Se habla de trabajo por horas cuando el empleado presta sus servicios en el domicilio del empleador menos de 120 días al año. En este caso el precio mínimo será de 7.53 euros/hora en 2021 quedando en 7,55 €/hora para el 2022 y dentro de esta cantidad ya van incluidas la partes proporcionales de las dos pagas extra y vacaciones a las que tiene derecho el trabajador.
¿Qué es lo que dice la Seguridad Social que se debe abonar?¿Se debe pagar a 7,55 € la hora?
El Real Decreto que establece el Salario Mínimo Interprofesional, también establece un salario hora de 7,55 €.
Dicho salario es el que utiliza la Seguridad Social para calcular el salario cuando se realizan menos de 40 horas a la semana.
Es decir, la seguridad social coge el número de horas a la semana, lo multiplica por el salario hora de 7,55 € y lo vuelve a multiplicar por 4 considerando que el mes tiene cuatro semanas.
A la hora de calcular el salario en base al Real Decreto:
- El propio Real Decreto que regula la relación laboral de las empleadas del hogar, determina en su artículo 8 que el salario debe de ser el SMI o su parte proporcional: Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose la prorrata si se realizase una jornada inferior.
- Ese salario está pensado para cuando se trabaja de manera esporádica, ya que incluye las vacaciones y las paga extraordinarias prorrateadas.
- Con esa forma de hacer los cálculos se llega al absurdo que cobra más un trabajador a 39 horas que a 40.
En definitiva, el salario de 7,55 € a la hora incluye las vacaciones y las paga extraordinarias, y está pensado para un trabajador que es contratado por ejemplo solo una tarde o una semana, un tiempo determinado inferior al año.
La diferencia es que el trabajador que tiene un contrato laboral para trabajar 40 horas de manera indefinida tiene derecho a descansar día y medio semanalmente y 30 días de vacaciones remuneradas anuales, la trabajadora por horas, no es que no tenga ese derecho, sino que ya se lo remuneran en el salario hora. Por lo tanto, en lugar de disfrutar de descansos, percibe un salario un poco más elevado.
El contrato por horas está pensado para una necesidad puntual, o una trabajadora que realice pocas horas a la semana en una vivienda, ya que no se puede tener contratado a una persona trabajadora sin disfrutar vacaciones todo el año.
¿Deben fichar los/as empleados/as del hogar?
El pasado 13 de Mayo de 2019 entro en vigor el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de Marzo que afecta a todo el tejido empresarial y a todos y cada uno de los trabajadores Españoles o casi.
El Real Decreto-Ley dice que será obligatorio fichar y registrar las horas de trabajo para todos los trabajadores. Será obligatorio en todos los sectores de actividad, para todas las empresas sea cual sea su tamaño así como para los trabajadores móviles como los comerciales o los que no están presencialmente en su puesto de trabajo o tele trabajan.
Las únicas excepciones son las relaciones laborales de carácter especial como el personal de alta dirección, autónomos, socios trabajadores de cooperativas o los empleados del hogar, en estos casos se deberá estar a lo estipulado en su normativa específica.
Con lo cual el empleador de un empleado/a del hogar NO está obligado a llevar un registro de horas de trabajo.
¿Que vacaciones tiene un/a empleado/a del hogar?
El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
¿Tiene derecho a finiquito un/a empleado/a del hogar?
Para responder a esta pregunta hay que tener en cuenta una serie de factores tales como:
¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?
Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Guía laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.
Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.
Si el empleador tiene que prescindir de los servicios del empleado de hogar porque aparezca una situación sobrevenida, por ejemplo, que se quede sin trabajo, ¿tiene que abonarle una indemnización por fin de contrato?
La situación sobrevenida del empleador no se contempla como causa de extinción del contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012.
Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.
¿Cómo se calcula la indemnización en el citado caso de que la prestación de servicios sea de 6 horas semanales?
La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones).
Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas).
En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.
Se facilita una tabla de correspondencias en la página para el cálculo de las indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja por horas en régimen externo. Acceso a la tabla de correspondencias:
Y si la razón por la que el empleador decide prescindir de los servicios del empleado es la pérdida de confianza por alguna razón o el descontento con su servicio, ¿tiene que abonarle, en cualquier caso, la indemnización de doce días?
Estaríamos en el mismo supuesto anterior. No hay diferencia alguna. Precisamente la especialidad del desistimiento radica en esta circunstancia, dado que la relación laboral se desarrolla en el ámbito de la esfera personal y familiar.
Tiene derecho a finiquito un/a empleado/a del hogar?
Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:
I.Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.
II.Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
III.Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.
IV.Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
¿Qué ocurre si se extingue el contrato sin cumplir los requisitos anteriores?
Para que el desistimiento se tenga por válidamente efectuado, es necesario cumplir los requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un desistimiento y no ante otra forma de extinción del contrato (un despido disciplinario, por ejemplo, que le obliga a reclamar en un plazo de veinte días).
Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no obedece a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios de tramitación.
En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
Si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, ¿tiene el trabajador derecho a indemnización?
Por aplicación de la normativa general sobre extinción del contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.
¿Tiene derecho a paro un/a empleado/a del hogar?
Las empleadas de hogar no tienen derecho a paro ya que no cotizan por esta contingencia. El personal al servicio del hogar familiar no puede cobrar el paro, esto es así por ley, así que una vez terminada la relación laboral no se percibe ninguna prestación por desempleo.
¿Tiene derecho a baja un/a empleado/a del hogar?
El subsidio por incapacidad temporal, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, se abonará a partir del noveno día de la baja en el trabajo, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, ambos inclusive. El importe del subsidio será el 60 por ciento de la base reguladora desde el día 4 al 20 ambos inclusive y el 75 por ciento a partir del día 21 hasta la fecha del alta.
El subsidio de incapacidad temporal por accidentes de trabajo y enfermedad profesional. se abonará desde el día siguiente al de la baja. El importe del subsidio será el 75 por ciento de la base reguladora.
El pago del subsidio se efectuará directamente por la entidad a la que corresponda su gestión, no procediendo el pago delegado del mismo.
¿Cuanto hay que pagar a la Seguridad Social por un/a empleado/a del hogar?
¿Cuánto hay que cotizar?
En el año 2019, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:
Tramo | Retribución mensualeuros/mes | Base de cotizacióneuros/mes |
---|---|---|
1.º | Hasta 259,00 | 222,00 |
2.º | Desde 259,01 hasta 403,00 | 365,00 |
3.º | Desde 403,01 hasta 548,00 | 509,00 |
4.º | Desde 548,01 hasta 692,00 | 653,00 |
5.º | Desde 692,01 hasta 838,00 | 798,00 |
6.º | Desde 838,01 hasta 981,00 | 941,00 |
7.º | Desde 981,01 hasta 1.125,90 | 1.125,90 |
8.º | Desde 1.125,91 hasta 1.228,00 | 1.177,00 |
9.º | Desde 1.228,01 hasta 1.388,00 | 1.322,00 |
10.º | Desde 1.388,01 | Según salario que perciba. |
El tipo de cotización por contingencias comunes será:• A partir del 1 de enero de 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general para el Régimen General de la Seguridad Social.• En el año 2019, el tipo de cotización por contingencias comunes será el 28,30%, siendo el 23,60% a cargo del empleador y el 4,70% a cargo del empleado.
El tipo de cotización por contingencias profesionales será:• El 1,50% sobre la base de cotización a cargo exclusivo del empleador.
Con efectos desde el 1 de abril de 2013, el empleado de s que preste sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador, y que hubiera acordado con este último la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, será el sujeto responsable de la obligación de cotizar. Deberá, por tanto, ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales.
La responsabilidad por el incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema Especial para Empleados de Hogar en estos supuestos corresponderá al propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que estos acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en derecho.
El empleado de hogar no cotiza por desempleo al no estar cubierta esta contingencia.
El pago de las cotizaciones se hará efectivo durante el mes siguiente a su devengo.
La obligación de cotizar se mantiene desde la fecha del comienzo de la actividad hasta el cese en dicha actividad.